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Benessere organizzativo: il guscio stretto di cui ci dobbiamo liberare.

Okkey dopo questo titolo correte tutti a cercare problemi organizzativi. No, giusto, partiamo dall’inizio, dalla definizione: Per benessere organizzativo si intende  la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli.

Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un “clima interno” sereno e partecipativo.

E fin qui, tutto torna. Ma poi in realtà il “benessere organizzativo” è qualcosa che spaventa, che mette in crisi chi, di fatto, se ne deve occupare. Spesso sono i responsabili delle risorse umane preposti ad assolvere questo compito e ciò è causa di forte stress e di tensioni. La dinamica che si sente spesso è quella di sentirsi in qualche modo “Responsabili” per tutto ciò che non va, per ogni criticità che emerge, per ogni debolezza o falla nel sistema aziendale.

Facciamo un esempio: la qualità del personale è un importante tassello da far quadrare per ottenere performance migliori, pertanto si comincia cercando di  “captare” personale adeguatamente preparato, valorizzando titoli ed esperienze anche con profilo curriculare extrascolastico. Il passo successivo richiede il far acquisire al proprio personale un maggior senso di appartenenza alla struttura aziendale e saper trasmettere le motivazioni giuste. Poi si lavora sulla crescita persona e sulla sua adeguata formazione ecc ecc via di seguito.

Ora, supponiamo che, in questo perfetto meccanismo fatto di metodi e procedure collaudate, emerga un problema. Uno qualunque, il primo che vi viene in mente. Esempio :“La comunicazione fra reparti non è efficace, esistono continue tensioni e non si lavora verso un obiettivo comune”.

Cosa accade? C’è un problema, è chiaro a tutti. In molte aziende in questi casi si va a ricercare in primis i colpevoli, in quelle più virtuose si inizia lavorando sulle dinamiche che hanno portato a questa situazione. Qualunque sia la strategia utilizzata c’è un comune denominatore: il movimento.

E allora bene dico io!

Breve passo indietro, la definizione di benessere organizzativo, non parla di aziende dove “Tutto va sempre bene, tutto scorre liscio in un mondo di fragole e lamponi”.

Quello che dovremmo capire, quello che ci deve insegnare la psicologia (del lavoro, delle organizzazioni, dello sport…quello che volete voi)  è che le criticità, i cosiddetti “Problemi” sono in realtà dei semplici “fatti”, sta a noi decidere se vederli come problemi.

Ricordiamoci che lo stimolo che spinge a crescere, a cambiare e a evolversi è il disagio.

Se le organizzazioni non esprimessero mai disagi resterebbero sempre statiche senza mai liberarsi del loro “guscio” (la sapete la storia dell’aragosta, no?) e a ricercarne uno nuovo, migliore e più confortevole. La stessa cosa si dice delle aragoste, in quel caso si parla di stress, ma il concetto è il medesimo. Quando le aragoste sentono che il guscio è diventato stretto e provoca loro disagio, si nascondono sotto una roccia e lo cambiano con uno nuovo, più confortevole. Quindi lo stimolo a crescere è dato da una criticità per l’animale.

Quello che voglio dire, quello che dovremmo capire, è che i “Problemi” non sono altro che segnali per crescere, campanelli d’allarme che ci dicono che quello che fino a quel momento è funzionato, che andava bene fino a 3 anni fa, 5 anni fa, ora, semplicemente, non funziona più. 

Fate caso alle metafore, spesso chiamiamo le difficoltà “mal di pancia”, non è un caso, entrambi ci fanno capire che qualcosa non va ed entrambi sono fastidiosi. Se imparassimo a usare le difficoltà correttamente, iniziando a non etichettarle come qualcosa di assolutamente negativo, da evitare, da nascondere, di cui vergognarsi, ecco allora che inizieremmo a crescere con esse.

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